Nos últimos anos, vem ganhando força o discurso de que o diploma universitário já não seria tão determinante para o mercado de trabalho. É uma teoria bastante questionável, uma vez que várias pesquisas apontam que a graduação continua sendo um dos principais requisitos para se garantir uma boa colocação. E não é só isso. Em geral, trabalhadores com ensino superior ganham mais que o dobro do que aqueles que têm apenas o ensino médio, enquanto a empregabilidade aumenta conforme o nível de formação.
Entretanto, é inegável que a forma de avaliar potenciais candidatos está mudando. Mais do que saber se a pessoa é graduada em X ou especializada em Y, as empresas estão preocupadas com o que ela efetivamente sabe fazer.
Hoje, o avanço dos modelos de contratação orientados por competências representa um desafio também para as instituições de ensino superior (IES), que precisam rever seus currículos para formar profissionais capazes de atender às exigências desse mercado. A questão é: como garantir que o conhecimento adquirido em sala de aula também se transforme em competências capazes de fazer diferença no mundo real?
O primeiro passo para responder a essa pergunta é entender quais são essas competências — e de que forma elas são mensuradas.
Competências acima de tudo
Publicado em junho de 2026, o relatório A Skills-First Labour Market, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), aponta que há uma expansão de modelos de contratação e gestão de pessoas. Esses modelos dão maior peso às competências em relação a diplomas e outras credenciais formais.
Os próprios postos de trabalho estão passando por transformações — muitas delas causadas por tecnologias emergentes, como a inteligência artificial (IA). Segundo a OCDE, 46% das ocupações de nível intermediário e 31% das de nível elevado registraram mudanças consideráveis nas competências exigidas, especialmente em atividades relacionadas à tecnologia da informação (TI) e funções gerenciais.
É nesse contexto que surge o termo skills-first, que dá nome ao relatório — em tradução livre, “competências em primeiro lugar”, ou simplesmente “orientado por competências”. Não se trata de substituir os diplomas por certificados ou testes. A ideia é fazer com que as habilidades do profissional tenham mais peso na decisão de contratação.
O que significa uma abordagem skills-first
Em um processo de recrutamento convencional, diploma e experiência profissional são “credenciais” que, teoricamente, asseguram a capacidade de um candidato. Mas essas informações não dão nenhuma garantia de como ele aplica seus conhecimentos práticos. O fato de ter graduação em Engenharia, por exemplo, apenas mostra que aquela pessoa passou por um determinado percurso para obter essa formação.
A abordagem skills-first procura ir além do que está escrito no diploma. As empresas começam identificando as atribuições necessárias para determinada função e, a partir daí, definem critérios para verificar se os candidatos as possuem. Nesse modelo, as competências são o principal critério das decisões de recrutamento.
A lógica pode alterar até a forma como uma vaga é descrita. Em vez de uma lista centrada em formação acadêmica e cargos anteriores, a empresa pode especificar com mais precisão as capacidades necessárias para executar o trabalho.
Para que o modelo seja efetivo, é preciso que alguém seja capaz de reconhecer essas competências de maneira confiável. O problema é como definir um critério para isso.
A OCDE sugere a criação de uma linguagem comum para descrever habilidades. Se universidade, empresa, governo e profissional usam termos diferentes para falar da mesma competência, fica mais difícil comparar formação e demanda. Taxonomias de competências podem ajudar a relacionar habilidades a ocupações, qualificações e programas de formação.
A discussão, portanto, começa muito antes do processo seletivo; ela abrange a maneira como essas competências são ensinadas e reconhecidas.
A realidade brasileira
No Brasil, essa discussão se torna ainda mais urgente diante de um mercado que não consegue preencher vagas por falta de mão de obra qualificada. Segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup, oito em cada dez empregadores (80%) afirmam ter dificuldade para encontrar os profissionais de que precisam. A média global é de 72%.
O percentual pode assustar, mas não tanto quanto sua recorrência. O índice brasileiro está nesse nível há quatro anos, o que demonstra um descompasso entre as competências disponíveis e as necessidades das empresas.
A dificuldade aparece em setores bastante diferentes. Ou seja, ao contrário do que se poderia imaginar, não se trata de um problema restrito às empresas de tecnologia ou a profissões altamente especializadas.
A categoria “Serviços profissionais, científicos e técnicos” lidera o ranking, com 85% dos empregadores relatando escassez. Em “Informação", o índice chega a 83%. “Comércio e logística”, “Hospitalidade”, “Manufatura”, “Serviços públicos e recursos naturais” e “Setor público, saúde e serviços sociais”, vêm logo atrás, com 79%.
Quais competências estão em falta
Ainda segundo a pesquisa do ManpowerGroup, entre as competências técnicas mais difíceis de se encontrar no Brasil estão três ligadas diretamente à tecnologia: “Desenvolvimento de modelos e aplicações de IA”, “Letramento em IA” e “TI e dados”. As demais (“Front office e atendimento ao cliente” e “Marketing e vendas”) se referem ao relacionamento com o consumidor.
O ranking comportamental é igualmente revelador. “Profissionalismo e ética no trabalho” aparecem em primeiro lugar, seguidos por “Comunicação, colaboração e trabalho em equipe”, “Adaptabilidade e disposição para aprender”, “Pensamento crítico e resolução de problemas” e “Letramento digital”.
Já o levantamento Habilidades em Alta no Brasil 2026, do LinkedIn, aponta o crescimento de competências ligadas ao uso de IA, à transformação de dados em decisões, à liderança de projetos e à proteção de informações. Storytelling, comunicação da liderança e gestão de stakeholders também aparecem entre as capacidades que ganham espaço.
Isso mostra que a digitalização não está tornando as competências humanas menos significativas. Em algumas funções, ocorre justamente o contrário: quanto mais dados entram na rotina, maior a necessidade de profissionais capazes de definir prioridades e tomar decisões.
O diploma perdeu importância?
Se a contratação por competências estivesse simplesmente substituindo as credenciais formais, seria de esperar uma queda ampla da exigência de diplomas. Não é o que aparece na Pesquisa de Escassez de Talentos 2026.
Frente à dificuldade para encontrar bons profissionais, 44% dos empregadores brasileiros dizem investir em upskilling e reskilling, isto é, na atualização ou aquisição de novas competências pelos trabalhadores que já fazem parte da empresa. Apenas 7% consideram reduzir ou eliminar a necessidade de diploma. A estratégia mais comum é estimular o desenvolvimento profissional, mas sem desprezar o conhecimento acadêmico.
O desafio para as universidades
Inevitavelmente, as mudanças no mercado de trabalho colocam a formação acadêmica no centro do debate. Para que as empresas identifiquem com clareza o que um profissional sabe fazer, é necessário que as IES tornem mais visíveis as competências desenvolvidas ao longo da formação.
Isso exige aproximar o aprendizado de situações concretas. Atividades de extensão, iniciação científica e em parceria com outras organizações são algumas das possibilidades para que o estudante aplique conhecimentos e desenvolva suas competências.
Ao mesmo tempo, a formação não pode se limitar às habilidades que hoje aparecem nos rankings de mercado. Ferramentas tecnológicas mudam o tempo todo, e algumas competências específicas podem perder relevância no futuro. Já o conhecimento científico e a capacidade de analisar problemas serão sempre importantes para que o profissional continue aprendendo ao longo da carreira.
Nesse sentido, o relatório da OCDE aponta para a necessidade de percursos mais flexíveis de aprendizagem, que combinem cursos de graduação e pós-graduação com formações rápidas, e reconheçam conhecimentos adquiridos em diferentes contextos. As microcertificações, por exemplo, são citadas como uma alternativa para estimular a formação continuada.
Em um cenário de tantas transformações, o diploma permanece relevante, mas passa a conviver com outras formas de demonstrar competências. A missão das IES é fazer com que o conhecimento adquirido pelo estudante possa ser aplicado no mercado de trabalho.
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